Die etwas andere Weiterbildung: Ein Sommelier für Gewürze

SommelierderGewürze_weiterbildungsblogger_14.10.2015_2Basilikum, Pfeffer und Zimt erkennt wohl jeder von uns am Geruch. Aber bei Bockshornklee-Saat und Pannonischen Fenchelpollen dürften viele von uns dann wohl am Ende ‚ihrer Nase‘ sein.

Nicht so angehende Gewürzsommeliers: Diese schnuppern sich durch alle möglichen Gewürze und erkennen diese sofort. Sie besitzen darüber hinaus das Hintergrundwissen über Kulturgeschichte, Herstellung, Qualitätskunde, Sensorik, Einsatzmöglichkeiten sowie Heil- und Gesundheitswirkungen. Dieses Wissen hilft in der Praxis ungemein: Nicht nur der Einsatz der Gewürze wird gezielter, auch neue Gewürzkreationen sind so möglich.

Das Cluster Ernährung am Kompetenzzentrum für Ernährung in Bayern (KErn) veranstaltet jedes Jahr eine Weiterbildung zum Gewürzsommelier an zehn Seminartagen. Die nächste findet im Frühjahr 2016 statt.

Die  Adalbert-Raps-Stiftung  verlost zudem drei Stipendien. Interesse?
Voraussetzung ist eine abgeschlossene Ausbildung in der Gastronomie, Lebensmittelhandwerk, -industrie oder -handel. Bewerbungsschluss ist der 15. Dezember. Nach erfolgreicher Kursteilnahme (und nach einer schriftlichen und mündlichen Prüfung), erhalten die Absolventen ein Zertifikat.

Mehr Infos zur Bewerbung hier: http://www.ahgz.de

Foto: pixabay / LSR2015 / CC0 Public Domain

Die Weiterbildungsverlierer: Weiterbildung ist nur etwas für Intelligente

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Die soziale Schere zwischen reich und arm geht in Deutschland immer weiter auseinander. Die schlecht Ausgebildeten bekommen die schlechteren Jobs, die schlechter bezahlt werden. Doch wieso schaffen wir es nicht, dies zu ändern?

Es fängt bereits in der Schule an: Schon da investieren Eltern von guten Schülern viel mehr Zeit und Geld in deren Bildung, als es die Eltern der eher unterdurchschnittlichen Schüler tun. Diese machen in der Folge einen nicht so guten Schulabschluss und enden häufig ohne Ausbildung in weniger gut bezahlten Jobs.

Weiter geht es dann im Beruf: Weiterbildungsmaßnahmen werden zu einem hohen Prozentsatz (22,7 Prozent) von Personen mit Ausbildungs- und Hochschulabschluss gemacht, bei Geringqualifizierten liegt der Wert bei 6,7 Prozent. Weiterhin ist im Süden Deutschlands ist die Weiterbildungsquote deutlich höher, als im Westen. Dies ergab der Weiterbildungsatlas der Bertelsmann-Stiftung, die von 2007 bis 2012 die Volkshochschulen, die private Wirtschaft und betriebliche Angebote betrachtete.

Leider gibt diese Studie keinen Aufschluss, von wem die Motivation der Weiterbildung ausgeht: Sind es ‚verordnete Weiterbildungsmaßnahmen‘ seitens der Arbeitgeber oder freiwillig motivierte von Seiten der Arbeitnehmer? Dabei könnte diese Erkenntnis einen wichtigen Wendepunkt bedeuten: Denn weiß man, wie man die Geringqualifizierten ansprechen muss, dann könnte man beginnen, die aktuell klaffende Lücke zwischen arm und reich langsam zu schließen.

Sicher ist aber: die Bundesregierung hat sich – frei nach dem Motto „Man wird so alt wie eine Kuh und lernt immer noch dazu“ – der Förderung des lebenslangen Lernens verschrieben. Heutzutage reicht es nicht mehr aus, nur einen Beruf in den frühen 20ern gelernt zu haben. Man muss sich stetig weiterbilden, um nicht irgendwann abgehängt zu werden. Leider scheint es so, dass von der Politik bisher nur die Hochqualifizierten angesprochen werden. Dies gilt es, möglichst schnell zu verändern. Denn wollen wir wirklich riskieren, dass die Armut in Deutschland aufgrund mangelnder Weiterbildung steigt? Ist Weiterbildung wirklich nur etwas für Intelligente?

Quelle: http://www.welt.de/politik/deutschland/article146452088/Weiterbildung-ist-Sache-der-Hochqualifizierten.html

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Betriebliche Weiterbildung: Es geht um mehr als den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit

learn-586409_1280Corporate Learning ist mittlerweile in vielen Unternehmen Standard. Kaum ein Arbeitnehmer kommt mehr um Weiterbildungsmaßnahmen wie Schulungen, Seminare, Onlinekurse usw. herum. Auch dem interdisziplinären Austausch innerhalb der verschiedenen Abteilungen eines Unternehmens wird immer mehr Bedeutung zugemessen. All dies ist geschuldet der wachsenden Komplexität und Dynamik des Arbeitsmarktes. Nicht nur die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens wird so sichergestellt, auch die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter, und somit die Attraktivität für den Arbeitgeber, wird auf diesem Wege erhalten.

Vom 22. bis 23. Oktober 2015 findet in Berlin die 1. „Corporate Learning“ Tagung statt. Hier erfahren Teilnehmer aus Vorträgen und in Diskussionen mit Fachkollegen, was die neuen Möglichkeiten des Lern- und Wissensmanagement für ihr Unternehmen sind, was die Zukunft des Corporate Learnings bereit hält und erhalten außerdem Ideen für ihren Berufsalltag.

Wie werden Qualifikations- und Kompetenzbedürfe ermittelt? Wie funktioniert der Wissenstransfer im Unternehmen? Einige Firmen, darunter Miele & Cie. KG, Diehl Aerospace GmbH und BASF SE, stellen anhand Best Practice Beispielen vor, wie sie in ihren Unternehmen die Mitarbeiter – für u.a. internationale Märkte –  geschult haben, die Kombination aus Präsenzveranstaltungen und E-Learning (Blended Learning) in ihr Unternehmen integrieren und was sie für die Mitarbeiterbindung tun.

Mehr Informationen und Anmeldemöglichkeiten erhalten Sie unter http://hrm-forum.eu/corporate-learning.

Foto: pixabay / geralt / CC0 Public Domain

Note „sehr gut“ von trainerlink.de

Unser Blog weiterbildungsblogger.de wurde von der Redaktion trainerlink mit „sehr gut“ bewertet. Die Seite zählt somit zu den besten Internetadressen im Weiterbildungs-Web auf http://www.trainerlink.de und http://www.managerSeminare.de.

Screen TrainerlinkVielen Dank!

Trainerlink ist ein Portal, dass die besten Webadressen im Weiterbildungs-Web verzeichnet.

 

Wenn die Kommunikation im Unternehmen zu kollabieren droht…

homme d'affaires se noyant dans un bureau pleins de papiers…dann ist es Zeit, sich Rat zu holen. Besuchen Sie den kostenlosen Praxisvortrag am 5.10.2015 in Aachen.

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FH Aachen: Termine Qualitätsmanagement-Ausbildung 2016

 

Bayer_04Weiterbildung an der FH Aachen:

Auch dieses Jahr wieder bietet die FH Aachen TÜV zertifizierte Lehrgänge aus dem Bereich Qualitätsmanagement an. Ich selbst habe vor drei Jahren an 2 Lehrgängen und letztes Jahr am Lehrgang „ISO 9001:2015 Revision der ISO 9001“ das von Herrn Sven Calsbach geleitete wurde teilgenommen und ich kann diese Seminare wirklich weiterempfehlen.
Dr. Georg Bayer (team babel AG)

Hier das QM-Weiterbildungs-Programm 2016 des AcIAS e. V.

(Aachen Institute of Applied Sciences) an der FH Aachen: QM-Seminare in Lizenz der TÜV Rheinland Akademie mit Zertifikats-Abschlussprüfung durch PersCert TÜV.

  • Qualitäts-Beauftragte/r (TÜV) Jan./Febr. – Präsenztermine 18./19. + 22./23. Februar 2016
  • Qualitäts-Beauftragte/r (TÜV) Juli/August – Präsenztermine 25./26. + 29./30. August 2016
  • Qualitäts-Auditor/in (TÜV) Aug./Sept. – Präsenztermine 01./02. + 05.-07. September 2016
  • Qualitäts-Manager/in (TÜV) Aug./Sept. – Präsenztermine 08./09. + 12.-14. September 2016

Intensiv-Einführung QM in die Grundlagen und die neue DIN EN ISO 9001:2015: Für Teilnehmer ohne Vorkenntnisse oder Wiedereinsteiger

  • Grundlagen DIN EN ISO 9001:2015 INTENSIV – 2-tägig 10./11. März 2016
  • Grundlagen DIN EN ISO 9001:2015 INTENSIV – 2-tägig 21./22. April 2016

Die 2015er-Revision der DIN EN ISO 9001 Für Qualitäts-Beauftragte und Teilnehmer mit umfangreichen QM-Vorkenntnissen

  • DIN EN ISO 9001:2015 Update – 1-tägig 29. Januar 2016
  • DIN EN ISO 9001:2015 Update – 1-tägig 04. März 2016

Weitere Informationen und Anmeldung unter Veranstaltungen bei: www.acias.fh-aachen.de oder direkt: knepper@fh-aachen.de Fördermöglichkeiten für bestimmte Gruppen von Berufstätigen siehe: www.bildungsscheck.de und www.bildungspraemie.info Sonderpreise für Vollzeit-Studierende auf Anfrage.

Professor Knepper FH Aachen

Mit freundlichen Grüßen

Prof. Dr.-Ing. L. Knepper

AcIAS e. V. an der FH Aachen www.acias.fh-aachen.de

Sechs Schritte zum strategischen Weiterbildungsmanagement für KMU

leitfaden unternehmensstrategieDamit die betriebliche Weiterbildung für ein Unternehmen den bestmöglichsten Nutzen bringt, sollte es strategisch angelegt sein. Wer einfach mal hier und da eine Weiterbildung genehmigt, nur weil es schön klingt, günstig ist oder passt, wird langfristig keinen nachhaltigen Erfolg haben.

Das RKW Kompetenzzentrum, eine gemeinnützige Forschungs- und Entwicklungseinrichtung des RKW Rationalisierungs- und Innovationszentrums der Deutschen Wirtschaft e.V., hat jetzt einen Leitfaden für ein strategisches Weiterbildungsmanagement für KMU veröffentlicht.

Dieser Leitfaden gibt Geschäftsführern, Personalverantwortlichen und Mitarbeiter mit Leitungsfunktion in kleinen und mittelständischen Unternehmen eine einfache und erprobte Methode an die Hand, mit der sie ein strategisch ausgerichtetes Weiterbildungsmanagement realisieren können – mit vertretbarem Aufwand. Er ist im Rahmen des Projekts „Wettbewerbsfähig mit Personalstrategie“ im RKW Kompetenzzentrum entstanden.

Wichtig ist, dass der Leitfaden ganz konkret sechs Schritte nennt und nicht auf der allgemeinen Ebene hängen bleibt. Es ist sogar so konkret, dass alle Instrumente exemplarisch für ein Unternehmen ausgefüllt sind. Die Leser können danach auf der Website www.strategische-personalarbeit.de die Formulare zum selbst ausfüllen nutzen. Sie können also direkt am Bildschirm bearbeitet und anschließend ausgedruckt oder weitergeleitet werden.

Natürlich wollen wir den Ergebnissen des Leitfadens nicht vorgreifen. Deshalb nennen wir hier nur die sechs Schritte als Aufzählung. Die detaillierten Beschreibungen finden Sie dann in dem 40-seitigen Leitfaden.

  1. Schritt: Weiterbildungsauftrag klären
  2. Schritt: Weiterbildungswirkungen abschätzen
  3. Schritt: Weiterbildungsform auswählen
  4. Schritt: Transfer planen und kontrollieren
  5. Schritt: Kosten und Nutzen gegenüberstellen
  6. Schritt: Weiterbildungsergebnisse berichten

Der Leitfaden kann runtergeladen werden unter http://www.rkw-kompetenzzentrum.de.

 

Digital Lifestyle meets Corporate Learning – Veränderungsdruck der betrieblichen Weiterbildung steigt

Fachmesse Personal Austria in Wien 2014
Die digitale Transformation in der Arbeitswelt bringt neue Anforderungen an Unternehmen als lernende Organisationen mit sich. Weiterbildungsangebote sollen ständig frei verfügbar sein, eine hohe Individualität aufweisen und über zeitgemäße, interaktive Medien transportiert werden. Der Veränderungsdruck auf Unternehmen und den Weiterbildungsmarkt ist groß, wie die Messe Zukunft Personal vom 15. bis 17. September insbesondere im Ausstellungs- und Vortragsbereich zum Thema E-Learning demonstriert.

Eines ist klar: Weiterbildung heute ist kaum noch mit der Weiterbildung vor 20 Jahren zu vergleichen. Die Art und Weise, wie Menschen sich informieren, lernen und weiterentwickeln, hat sich grundlegend verändert. Sie ‚gehen‘ nicht mehr online, um zu lernen, sie ‚sind‘ online und nutzen dabei eine Vielfalt von Informationsmedien und kollaborativen Technologien.

Auf Zukunft Personal finden die Besucher passende Lösungen für die neue Art des Lernens: Die Firma Neocosmo präsentiert frei zugängliche Online-Kurse, den sogenannten MOOCs, in die sich Lerner aktiv in den Bildungsprozess einbringen und Inhalte mit anderen Experten teilen können – und die Weiterbildung nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt absolvieren müssen.

„arbeiten 4.0“: Messe reflektiert Kulturwandel im Lernen

Mit diesem Angebot ist Neocosmo auf Europas größter Messe für Personalmanagement nicht allein. Viele Weiterbildungsanbieter zeigen ihre Lösungen und verschiedene E-Learning-Formate – darunter CREATE.21st century, e-doceo, Haufe Akademie, Pink University, SAP Deutschland, SGD – Studiengemeinschaft Darmstadt, Skillsoft, repeatmobile, time4you und TriCAT. Ergänzend vertieft ein dreitägiges Programm die Trends in Sachen „Lernen 4.0“. Einen Überblick gibt dort als einer der Hauptredner im E-Learning-Forum Dr. Nick van Dam, Global Chief Learning Officer von McKinsey. Aus der Praxis als Personalentwickler berichtet auch Felix Schumann von Unitymedia.

Im Trend: Education Hacking, Learning Analytics und Adaptives Lernen

Mit den Folgen des MOOC-Booms beschäftigt sich unter anderem Peter Palme von der Carlsberg Group (Schweiz): Er beleuchtet, inwiefern die frei zugänglichen Angebote aus dem Netz zur Konkurrenz für Corporate Learning werden. Denn nach dem Prinzip des Education Hacking suchten sich Lerner immer den intelligentesten und schnellsten Weg zum Bildungserwerb.

Im Zuge von Open Learning sind digitale Medien nicht mehr nur Gegenstand und Werkzeug der Arbeit, sondern werden zum Partner im Lern- und Arbeitsprozess. Der Computer passt sich zunehmend den Bedürfnissen der Nutzer an – Stichwort adaptives Lernen. Jun.-Prof. Dr. Matthias Rohs von der TU Kaiserslautern nimmt das neue Verhältnis von Mensch und Computer in der Personalentwicklung ins Visier.

Mit Erfolgsmessung und People Analytics im Social Learning setzt sich SAP intensiv auseinander. Tim Ringo von SAP SuccessFactors Middle & Eastern Europe teilt mit den Messebesuchern seine jüngsten Forschungsergebnisse, Projekterfahrungen und Beobachtungen zum Thema (auf Englisch). Thomas Jenewein von SAP Deutschland stellt hingegen die Möglichkeiten der Erfolgsmessung am Beispiel der Selbstlernplattform „SAP Learning Hub“ vor.

Quelle: Pressebericht der Zukunft Personal

Foto: © Zukunft Personal, Fotostudio Franz Pfluegl

DUW-Studie: berufliche Weiterbildung und Zufriedenheit im Job sind eng miteinander verknüpft

stressed woman in front of a deskArbeitgeber wünschen sich loyale Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Aufgaben motiviert bewältigen. Doch nicht immer unterstützen sie ihre Angestellten dabei, sich weiterzuentwickeln: Laut einer repräsentativen Forsa-Umfrage unter 1.000 Erwerbstätigen im Auftrag der Deutschen Universität für Weiterbildung (DUW) erhält nur 51 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland die Chance, regelmäßig außerbetriebliche Weiterbildung wahrzunehmen. Immerhin: 65 Prozent der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten Gelegenheiten, um Erfahrungen und Wissen mit Kollegen auszutauschen, 61 Prozent können regelmäßig an interner Weiterbildung teilnehmen.

Ohne Weiterbildung keine Karriere, ohne Karriere keine Zufriedenheit, ohne Zufriedenheit keine Loyalität. So einfach ist meistens die Kausalkette.

Die DUW-Studie zeigt, dass diese Nachlässigkeit gravierende Folgen hat: Fast jeder dritte Erwerbstätige (31 Prozent) fühlt sich von seinem Vorgesetzten nicht unterstützt, wenn es um die Karriere geht. „Laut Forsa-Befragung gibt es einen Zusammenhang zwischen Angeboten zur beruflichen Weiterentwicklung und Zufriedenheit im Job: Wer in Sachen Karriereplanung nicht ausreichend gefördert wird, ist unzufriedener als diejenigen, die Unterstützung erhalten“, sagt Julian Bomert, Kanzler der DUW.

Junge Berufstätige setzen auf akademische Weiterbildung

Vor allem die jungen Erwerbstätigen sind zielorientiert, wenn es um ihre Karriere geht: Von den 18- bis 35-Jährigen würden 42 Prozent bei einem Jobwechsel den Arbeitgeber vorziehen, der ihnen eine akademische Weiterbildung ermöglicht. Während Jüngere viel Wert auf akademische Abschlüsse wie einen Master oder ein Hochschulzertifikat legen, ist für Ältere das Weiterbildungsangebot nur selten ausschlaggebend. „Innovative Arbeitgeber gehen auch auf die Bedürfnisse jüngerer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein. Sie unterstützen sie auf ihrem Karriereweg, reagieren mit veränderten Arbeitsbedingungen und einer modernen Unternehmenskultur. Wer hier Chancen vergibt, verliert im ‚War for Talents‘“, sagt Matthias Zeuch, Leiter der internationalen Beratungsgesellschaft HRMnext.

Schlüssel zum Erfolg: Theorie mit Praxisbezug 

Ob jung oder alt – wenn es um die Inhalte von Weiterbildungsangeboten geht, setzen Angestellte die gleichen Prioritäten: 65 Prozent plädieren dafür, dass eine akademische Weiterbildung vor allem konkretes Fachwissen für die berufliche Praxis vermitteln soll. Nur etwa jeder Zehnte erwartet theoretische Hintergründe. Gut jeder fünfte Erwerbstätige antwortet spontan: Beide Aspekte sind wichtig. Weiterbildungsangebote, die Praxis und Theorie verzahnen, seien vor allem für die Karriere förderlich, sagt auch Florian Schramm, Professor für Personalwirtschaft an der Universität Hamburg.„Projektkarrieren, also zeitlich befristete Aufgaben zu unterschiedlichen Bereichen und Themen innerhalb eines Unternehmens, nehmen stark zu. Sie ersetzen immer mehr die klassische Karriereleiter. Sinnvoll ist es daher, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei zu unterstützen, sich gezielt weiterzuentwickeln. Mithilfe von Weiterbildungsangeboten erhalten sie die Chance, sich aktuelles Wissen anzueignen, das sie für neue Themen im Berufsalltag benötigen.“

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Ein ergonomischer Arbeitsplatz fördert Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter

Neueste Erkenntnisse des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft haben ergeben, dass die ergonomische und ästhetisch ansprechende Gestaltung von Büroarbeitsplätzen wesentlich zur Motivation der dort tätigen Mitarbeiter und damit zu deren Bereitschaft beiträgt, ihr Leistungspotential im Interesse des Arbeitgebers voll auszuschöpfen.

Komplettbüro

Zum einen steigert eine hochwertige und normgerechte Gestaltung der Arbeitsumgebung, die sich an den gesundheitlichen Interessen der Mitarbeiter orientiert und auch Sicherheitsaspekte berücksichtigt, die physische und psychische Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer erheblich. Zum anderen führt ein ansprechender Arbeitsplatz dazu, dass sich der dort tätige Beschäftigte in besonderem Maße als vom Arbeitgeber wertgeschätzt fühlt und die Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen steigt. Diese beiden Faktoren schlagen sich unmittelbar in sinkenden Krankenstandszahlen und Fehltagen nieder, sodass sich die Investition des Arbeitgebers in hochwertige Arbeitsplätze sich vielfach bereits nach kurzer Zeit amortisiert.

Zudem ist ein wegen des solcherart optimierten Arbeitsplatzes motivierter Mitarbeiter oft weniger geneigt, das Anstellungsunternehmen zu wechseln und etwaigen Abwerbeversuchen von außen nachzugeben.

Die Anforderungen an einen ergonomischen, ästhetisch ansprechenden und sicheren Arbeitsplatz

Es gehört zu den wichtigsten Aufgaben der leitend im Personalmanagement tätigen Führungskräfte, im Rahmen der Personalentwicklung, die Zufriedenheit der Mitarbeiter durch eine allen ergonomischen und sicherheitstechnischen Anforderungen entsprechende Gestaltung der Arbeitsplatzes zu fördern und dadurch deren Motivation und Leistungsbereitschaft im Interesse des Unternehmens zu steigern.

Bei der Auswahl einer geeigneten Büroausstattung sind die internationalen Normen bezüglich der psychischen Arbeitsbelastung (DIN EN ISO 10075) und bezüglich der Mensch-Computer-Interaktion am Arbeitsplatz (DIN EN ISO 9241) zu beachten. Innerhalb dieser Normen bestehen jedoch weite Gestaltungsspielräume, die bei der Auswahl der Büroausstattung genutzt werden können. Bei der Optimierung der Arbeitsumgebung sollten insbesondere folgende Aspekte berücksichtigt werden:

  • Auswahl der Sitzmöbel nach ergonomischen Gesichtspunkten (ausreichend hohe, bandscheibenschonende Rückenlehne, ggf. Armlehnen, Höhenverstellbarkeit des Sitzes, genügend große Sitzfläche);
  • Nutzung höhenverstellbarer Schreib- und Computertische mit großer Arbeitsfläche;
  • Ermöglichung des wechselnden Arbeitens im Sitzen und Stehen durch Anschaffung von Stehschreibtischen bzw -pulten;
  • Reduzierung des Bückens, schweren Hebens und Tragens durch Auswahl entsprechender Schränke und Regale sowie durch Anschaffung geeigneter Bürowagen zum Aktentransport;
  • Schaffung günstiger Lichtverhältnisse mit möglichst umfassender Nutzung des Tageslichts;
  • Verwendung blendfreier bzw blendarmer Monitore bei Desktops und Anschaffung blendfrei arbeitender Laptops;
  • Auflockerung der Arbeitsumgebung mit Wandbildern und Pflanzen;
  • Vermeidung bzw. Beseitigung von Stolperfallen durch sichere Verlegung von Leitungen und Kabeln;
  • Berücksichtigung individueller Anforderungen bei Mitarbeitern mit körperlichem Handicap;
  • Möglichst einheitliche optische Gestaltung des Arbeitsumfelds hinsichtlich Farben und Materialien von Möbeln und Schrankoberflächen;
  • Verwendung hochwertiger Werkstoffe und Materialien.

Die rechtszeitige Einbindung der Mitarbeiter – wertvoll für die Akzeptanz neu gestalteter Arbeitsplätze

Steht eine Neugestaltung von Arbeitsplätzen an, ist die frühzeitige Einbindung der betroffenen Mitarbeiter unverzichtbar. Sie wird von den Arbeitnehmern als Zeichen der Wertschätzung von Seiten der Unternehmensführung empfunden und steigert die emotionale Bindung an die Firma. Äußern Mitarbeiter divergierende Vorstellungen und Wünsche, ist oft die Herbeiführung von Kompromissen durch moderierende Einwirkung der Geschäftsleitung sinnvoll.

Bildquelle: © www.kaiserkraft.de