Archiv der Kategorie: Personalentwicklung

Warum die Digital Natives die Unternehmen verändern

Lieber Leser,

sind Sie nach 1980 geboren? Dann gehören Sie heute zu der Gruppe von Lesern, die Gegenstand unseres heutigen Blogbeitrags sind: Die Digital Natives, auch Generation Y oder Millenials genannt.

Warum ist diese Gruppe bzw. Generation so wichtig, dass wir einen Blogbeitrag darüber verfassen? Weil sich mit dem Eintritt dieser jungen Leute in den Arbeitsmarkt für Unternehmen einiges verändert hat und verändern wird.

Generation Y

„Und was ist so anders an denen (oder uns)?“ werden Sie vielleicht jetzt fragen. Nun, diese Generation ist die erste, die von Kindesalter an mit Computern, Spielekonsolen, digitalen Medien, Handys und dem Internet aufgewachsen ist. Deshalb wird diese Generation ja auch „Digital Natives“ genannt. Das wiederum bedeutet, dass die digitale Welt fester Bestandteil des Lebens ist, smsen, chatten, skypen, liken, teilen gehört zum Alltag.
So gaben knapp die Hälfte der in einer Studie(1) befragten Young Professionals an, dass das Internet fast so wichtig sei wie die Grundbedürfnisse nach sauberer Luft, Trinkwasser, gesunder Nahrung und Schlaf oder soziale Beziehungen mit realen Treffen / Ausgehen mit Freunden. 50% würden lieber ihre Geldbörse verlieren als ihr Mobile Device.

Aber auch bei Verhaltens- und Arbeitsweisen hat sich laut diverser Experten und Psychologen einiges verändert. Aufgrund des frühen Kontakts mit Videospielen, Konsolen und dem PC sind die meisten Digital Natives mit einer deutlich schnelleren Auffassungsgabe und Multitasking-Fähigkeit ausgestattet, was Außenstehende oftmals als Unorganisiertheit, Sprunghaftigkeit und Unkonzentriertheit empfinden.

Sicher wird in diese Generation wie immer vieles hinein interpretiert und vieles davon sind nur Klischees, aber ein wenig Wahrheit ist schon dabei.
So erwarten laut einer deutschen Studie 71% der befragten Studenten, dass ihnen am Arbeitsplatz die gleichen Kommunikations-Tools zur Verfügung stehen wie zuhause (2). Dabei geht es nicht nur um eine moderne und individuelle Hardware sowie um die Nutzung von Mobilgeräten und Smartphones der neusten Generation, sondern um die Nutzung von Plattformen wie Facebook, Twitter oder Skype für Instant Messaging. Außerdem erwarten die jungen Arbeitnehmer nicht nur den freien Zugang zu Informationen, sondern auch einen hohen Freiheitsgrad bei der Selbstorganisation, was beispielsweise die Arbeitszeit und die Art zu Arbeiten betrifft.

Und die Unternehmen, die diese begabten jungen Menschen angestellt haben oder anstellen wollen, müssen sich auf die neue Generation von Arbeitnehmern einstellen. Dies beginnt beim Personalmarketing, geht über die Anpassung der Unternehmenskultur bis zur organisatorischen und IT-technischen Anpassung.

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Warum Ehepaare mehr miteinander reden als Chef und Mitarbeiter

Ehepaare sprechen durchschnittlich neun Minuten am Tag miteinander, sagen Studien. Andere Studien zeigen, dass Führungskräfte im Durchschnitt gerade einmal zwei Stunden pro Jahr direkt mit ihren Mitarbeitern sprechen. Nun sind das vielleicht Extreme. Und sicher ist das Verhältnis von Vorgesetzen und Mitarbeiter keinesfalls mit einem Ehepaar zu vergleichen – das wäre eher fatal – aber der Vergleich zeigt, dass in Unternehmen die Gespräche zwischen Chef und Mitarbeiter sehr oft zu kurz kommen. Dabei ist das gute Gespräch ebenso wie Vertrauen ein wichtiger Bestandteil der Zusammenarbeit – sowohl bei Eheleuten als auch in Unternehmen.

Warum werden so selten gute Gespräche zwischen Vorgesetzen und Mitarbeiter geführt? Weil diese Gespräche für beide zum Stressfaktor werden, wenn sie falsch oder gar nicht vorbereitet sind. Auch spielen falsche Erwartungen des einen oder anderen an das Gespräch ebenso eine Rolle wie die richtige Gesprächsatmosphäre. Und natürlich entstehen immer Hemmnisse, wenn einfach die Chemie zwischen beiden nicht. Jetzt kann man sich zumindest den Vorgesetzen in der Regel nicht aussuchen, also muss man irgendwie klar kommen.

Deshalb ist die richtige Vorbereitung auf ein Gespräch das A und O für den Erfolg. Dazu gehören nicht nur die Definition von Zielen und Inhalten des Gesprächs, auch der richtige Termin ist wichtig. Vor wichtigen Meetings, Messen oder anderen Terminen ist niemand richtig entspannt.

Für Arbeitnehmer empfiehlt es sich, mindestens einen Monat vorher die eigene Arbeit zu protokollieren. Welche Aufgaben habe ich, welche Projekte oder Kunden betreue ich und wie viel Zeit wende ich für was auf? Was leiste ich für das Unternehmen und was erwarte ich für die Zukunft.

Auch der Vorgesetzte muss im Vorfeld Hausaufgaben machen. Er sollte schon genau wissen, welche Aufgaben sein Mitarbeiter im Unternehmen hat, welche Projekte und Kunden er betreut und wo seine Stärken und Schwächen liegen. Hier empfiehlt es sich, regelmäßig Notizen zu dem Mitarbeiter zu machen. Sonst wirkt nur das Kurzzeitgedächtnis.

Wir geben offen zu, dass der oben angestellte Vergleich zwischen der Gesprächshäufigkeit bei Ehepaaren und der Gesprächshäufigkeit bei Vorgesetzen und Mitarbeitern nicht recht passt. Denn Gespräche in der Ehe müssen nur selten vorbereitet werden und finden eher spontan statt. Aber vielleicht leiten Sie daraus eine Regel für Ihr Unternehmen ab: Halten Sie doch öfter spontan mal ein Plausch mit dem Vorgesetzten oder Mitarbeiter. Dann sind die geplanten Jahresgespräche nur halb so schlimm.
In diesem Sinne wünschen wir Ihnen gute Gespräche – ob nun als Mitarbeiter oder Chef.

Foto: © Robert Kneschke – Fotolia.com

Buchtipp: Social Media im Personalmanagement

Das Thema Fachkräftemangel wird in Deutschland immer dringlicher. Geeignetes Personal ist rar und die Digital Natives müssen schon heute mit den richtigen Mitteln umworben werden. Die Social Media eröffnen dafür neue Wege; sie sind eine Chance für Personaler, aber auch eine Herausforderung.

Unser Weiterbildungsblogger Frank Bärmann hat im Herbst 2012 sein erstes Buch mit dem Titel „Social Media im Personalmanagement“ veröffentlicht. Darin zeigt er auf, inwiefern sich die Situation in der Personalwirtschaft verändert hat und warum die alten Methoden des Personalmanagements nicht mehr funktionieren. Aus Personaler-Sicht stellt er die wichtigsten Social-Media-Plattformen und -Kanäle vor – von Xing und LinkedIn über Facebook, Twitter, YouTube und Pinterest bis hin zu Blogs und mobilen Anwendungen – und verdeutlicht deren Potenzial für die Mitarbeitersuche und -pflege. Er geht dabei auch auf den mit der regelmäßigen Nutzung einhergehenden Arbeitsaufwand und die Kostenfrage ein.

Mit einem besonderen Blick auf die jeweilige Strategie erklärt der Autor, wie Sie die einzelnen Social-Media-Kanäle effektiv einsetzen können, um Ihr Employer Branding zu verbessern, neue Wege im Recruiting zu betreten und Ihre Personalentwicklung und -kommunikation auszubauen.
Darüber hinaus erläutert er, wie die interne Kommunikation sowie das Wissensmanagement und die Personalausbildung im Unternehmen durch Social Media unterstützt werden können. Hinweise für Ihre eigenen Social-Media-Guidelines und viele aktuelle und anschauliche Beispiele runden das Buch ab.

Weitere Informationen:
Social Media im Personalmanagement – Facebook, Xing, Blogs, Mobile Recruiting und Co. erfolgreich einsetzen, 1. Auflage 2012. 280 Seiten, ISBN 978-3-8266-9200-0, Preis Printausgabe: € 39,95, Preis eBook € 34,95.

Das Buch kann beim Verlag versandkostenfrei unter http://mitp.de/9200 bestellt werden. Das eBook ist hier zu bestellen.

Eignet sich Weihnachten zur Motivation?

Bald ist Weihnachten. In den kommenden Tagen finden in sehr vielen Unternehmen wieder die traditionellen Weihnachtsfeiern statt. Einige Chefs belohnen ihre Angestellten auch mit kleinen Geschenken, bei vielen gibt es einfach nur Bares aufs Konto. Wir wollen in dieser Ausgabe des Newsletters mal der Frage nachgehen, ob sich Weihnachtsfeiern, Geschenke und Geld zur Motivationssteigerung von Mitarbeitern eignen.
Die Antwort können wir ausnahmsweise gleich vorwegnehmen: Kleine Geschenke steigern die Motivation mehr als Weihnachtsgeld. Die üblichen Feiern sind schön und wirken sich oftmals positiv auf den Teamgeist aus, sie sind allerdings nichts für jeden.

Diese Erkenntnis ist bereits wissenschaftlich belegt. Denn der deutsche Professor für Verhaltensökonomik an der Universität Bonn, Prof. Dr. rer. pol. Sebastian Kube, hat sich 2011 in einer Studie der Frage gewidmet, wie Mitarbeiter sich am besten motivieren lassen. Er kam zu dem überraschenden Ergebnis, dass uns kleine Geschenke produktiver machen – und zwar um einiges mehr als das eine Gehaltserhöhung vermögen würde.

Wenn es nun Geschenke statt Geld geben soll, ist die nächste Frage natürlich, was es denn sein soll.

Hier muss sich der Vorgesetzte mal richtig Gedanken machen. Denn die Geschenke müssen zum Mitarbeiter (oder zumindest zum Unternehmen) passen. Zwar kann ein Unternehmen mit 200 Mitarbeitern nicht für jeden einzelnen ein individuelles Geschenk auswählen. Aber ein wenig Kreativität sollte man erwarten können. So kann man zwischen Geschenken für männliche und weibliche Angestellte durchaus unterscheiden. Ebenso können Vertriebler andere Dinge gebrauchen als Büroangestellte. An dieser Stelle wollen wir Sie aber im Ungewissen lassen. Für dieses Jahr sollten Sie eh schon die Geschenke für Ihre Mitarbeiter/Kollegen haben.
Bleibt die Frage nach den üblichen Feiern. Auch hier muss gelten, dass die Feier  zum Unternehmen und zu den Mitarbeitern passen muss. Denn ausschweifende Feste mit viel Alkohol sind nicht jedermanns Sache. Und wenn Teilnahmezwang besteht, muss man die Art der Festlichkeiten mit Fingerspitzengefühl planen.
Was auch immer Sie für Weihnachten mit Ihren Mitarbeitern und Kollegen planen, wir wünschen Ihnen viel Spaß und Erfolg.

Fünf Tipps, sich selbst zu motivieren

  1. Denken Sie lösungsorientiert
    Vermeiden Sie Sprech- und Denkmuster wie „Das schaffe ich garantiert nicht“ oder „Wie soll ich das alles schaffen?“. Die Gefahr, sich damit selbst im Weg zu stehen ist sehr groß. Formulieren Sie es lieber positiv: „Wie schaffe ich es am besten?“ oder „Die Aufgabe ist anspruchsvoll, aber interessant“

  2. Planen Sie Ihre Aktivitäten
    Erstellen Sie sich Tages- und Wochenpläne und bilden diese in Ihrem Outlook oder Notes ab. Und halten sich daran. Überprüfen Sie jeden Tag z.B. eine halbe Stunde vor Feierabend, was Sie von Ihrem Tagesplan erledigt haben. Die unerledigten Aufgaben planen Sie neu. Das Schieben auf den nächsten Tag bringt Sie in aller Regel nicht weiter.
  3. Bleiben Sie realistisch
    Planen Sie Ihre Aufgaben mit einem realistischen Zeitaufwand. Es setzt Sie nur unnötig unter Druck, wenn Sie zu knapp kalkulieren und Ihrem Tages- oder Wochenplan ständig hinterherhinken. Druck kann motivierend wirken, aber nicht bei jedem!
  4. Belohnen Sie sich
    Gönnen Sie sich etwas, wenn Sie Ihr Ziele erreicht haben. Womit Sie sich belohnen können, wissen Sie selbst am besten. 
  5. Gehen Sie nicht zu hart mit sich ins Gericht
    Fehler passieren – auch dann, wenn Sie hoch motiviert und sehr konzentriert an eine Aufgabe herangehen. Betrachten Sie Fehler nicht als Fehlschlag, sondern lernen Sie aus den Fehlern und machen Sie es bei beim nächsten Mal besser. Oder um es mit Thomas Alva Edison zu sagen: „Erfahrung nennt man die Summe aller unserer Irrtümer“

In diesem Sinne –  Viel Spaß beim Motivieren

Bild: © rangizzz – Fotolia.com

Mit Entscheidungs-Kick-Offs schneller zu strategischen und nachhaltigen Entscheidungen

Hat Ihr Unternehmen auch schon mal vor einer wichtigen strategischen Entscheidung, z.B. eine große Investition, eine Übernahme oder Umstrukturierung, gestanden? Falls ja, wissen Sie, wie schwer es ist, die richtige Entscheidung zu treffen. Denn der Nachteil bei strategischen Entscheidungen im Vergleich zu operativen Entscheidungen ist, dass die Ergebnisse dieser Entscheidungen erst nach einiger Zeit, häufig Monate oder Jahre später, zu beurteilen sind. Dann ist es meistens zu spät, um nachzubessern.

Viele Führungskräfte und Top-Manager scheuen deshalb wichtige strategische Entscheidungen und schieben sie lieber so lange vor sich her, bis es nicht mehr geht. Und wenn die Entscheidung unausweichlich wird,  treffen sie die Wahl, die die meisten anderen auch treffen. Getreu dem Motto: wenn es die Mitbewerber und alle anderen so machen, kann es nicht so verkehrt sein.

Wir nennen so etwas: „Entscheidungs-Kick-Offs“

In der Regel einen halben Tag lang hilft ein Experte  bei der Entscheidungsfindung.

Ein solches Entscheidungs-Kick-Off besteht aus einem Impulsvortrag, Best Practice Beispielen, Frage- und Diskussionsrunden sowie der gemeinsamen Erarbeitung einer Anforderungsmatrix, um die notwendigen Informationen mit einem vertretbaren Aufwand zu erarbeiten und in eine nachhaltige Entscheidung zu überführen.

Wie das Ganze im Detail aussieht, erläutern wir Ihnen gerne im persönlichen Gespräch.

Dabei kann man mit einer professionellen und strukturierten Vorgehensweise selbst die kniffeligsten Entscheidungen auflösen. Hier gibt es allerdings wie in vielen Bereichen die Entscheidung: Make or Buy? Und wie üblich ist der interne Weg der zeitlich aufwendigere, während der externe meistens kürzer ist.

Dem Entscheidungsprozess selbst liegt in beiden Fällen eine Anforderungsmatrix zugrunde. Hier werden alle formulierten Anforderungen (was braucht man überhaupt?) einer Bewertung (muss – sinnvoll – wäre schön zu haben) gegenüber gestellt. Danach wird der Markt auf vorhandene Angebote, die den Anforderungen genügen, durchforstet.

Die in Frage kommenden Produkte/Dienstleistungen werden anschließend mit der Anforderungsmatrix verglichen und auf Kosten/Leistung und Integration

in die vorhandene Umgebung überprüft. Am Ende steht die Entscheidung, ob genügend Informationen für eine nachhaltige Entscheidung vorhanden sind. Falls nicht, muss ggf. doch noch ein Berater aus dem entsprechenden Fachgebiet eingekauft werden, der eine tiefere Marktsondierung und Entscheidung vorbereitet.

Wählt man direkt die externe Unterstützung, können unsere sogenannten »Entscheidungs-Kick-Offs« diesen komplexen Entscheidungsprozess verkürzen. Bei solchen Veranstaltung (häufig ein halber Tag) wird einer unserer Experte eingeladen, der den Teilnehmern des Kick-Offs in vier Schritten kompakt die Informationen für die Erstellung der Anforderungsmatrix an die Hand gibt, die sie sonst in vielen Mannstunden alleine erarbeitet hätten. Hier ist oft der Blick eines Unbeteiligten von außen hilfreich.

  • Schritt 1: Ein Impulsvortrag gibt einen Überblick über die Lösungsansätze für die Fragestellung
  • Schritt 2: Best Practice Beispiele zeigen Ihnen verschiedene Ansätze auf, inkl. Fallstricke und mögliche Probleme
  • Schritt 3: Klärung der offenen Fragen und Diskussion der betrieblichen Besonderheiten
  • Schritt 4: Gemeinsame Erarbeitung der bereits vorgestellten Anforderungsmatrix – individuell auf Ihr Unternehmen abgestimmt.

Die weiteren Schritte sind bekannt und werden auf Wunsch durch den Experten betreut.

Oftmals führen die »Entscheidungs-Kick-Offs« direkt zu einer soliden und nachhaltigen Entscheidung. Das Ergebnis kann aber  auch die Erkenntnis sein, eine tiefere Marktsondierung durchzuführen, oder einen ganz anderen Lösungsansatz für das Unternehmen zu wählen.

In jedem Fall liegen die Vorteile eines solchen »Entscheidungs-Kick-Offs« neben der Zeitersparnis in der Tatsache, dass durch den ausgewiesenen Experten häufig unerwartete Aspekte beleuchtet werden, die dann in die Entscheidung einfließen.

Weiter Infos unter team-babel.de (Fachvorträge)

Quelle: © nyul – Fotolia.com

Das richtige Seminar finden!

Wer noch vor ein paar Jahren nach einem Excel-Seminar suchte, wählte entweder ein Grundlagen- oder ein Aufbauseminar. Viel mehr Auswahl gab es bei Seminaranbietern nicht. Und mehr wurde auch in der Regel nicht verlangt. Diese Zeiten sind endgültig vorbei. Heute ist Excel zu einem mächtigen Werkzeug innerhalb der Office 2010 Suite geworden, mit dem privat wie beruflich sehr viele Dinge professionell erledigen kann: Komplexe Kalkulationen, Berechnungen, Controlling und selbst die Garzeitberechnung der Weihnachtsgans oder der Kalorienrechner für das Festtagsessen sind kein Problem mehr.

Allgemeine Excel-Seminare werden kaum noch gefragt, weil sie zum Grundrepertoire eines Ingenieurs, Kaufmanns, einer Sachbearbeiterin oder einer Technikerin gehören. Gefragt sind Seminare, die genau zu den jeweiligen betrieblichen Bedürfnissen passen. Deshalb sind auch die Anforderungen an Seminare komplexer und vielfältiger geworden. Unsere Aufgabe als Seminaranbieter ist es, schon bei der Anfrage genau nach der Aufgabenstellung zu fragen. Geht es um das Arbeiten mit großen Datenmengen in Excel oder geht es um die Datenanalyse von Excel-Tabellen? Passt besser ein Workshop oder ein Seminar? Oder soll es das Seminar speziell für Controller sein?

Um den vielfältigen Anfragen gerecht zu werden, haben wir neben den klassischen Excel Grund- und Aufbauseminaren eine „Microsoft Excel Spezial“ Reihe aufgelegt: Große Datenmengen, Datenanalyse, Vorlagen und Formeln, Pivot-Tabellen, Excel für Controller und Excel VBA-Programmierung.

Und sollte keines dieser Seminare passen, dann machen wir es passend für Sie. Versprochen!

Übersicht der Excel Seminare

Bildquelle Labyrinth:  © WestPic – Fotolia.com

Jedem Kompliment folgt ein Arbeitsauftrag….

Können Sie nein sagen?

Haben Sie das auch schon erlebt, dass Sie da nicht nein sagen wollen oder können. Meine Tochter ist darin eine wahre Meisterin die mit der unschuldigen Suggestivfrage ankommt:

„Papa, du kennst dich doch mit Computern aus?“
„Ja“.
„Und du bist doch bei euch für die EDV zuständig?“
„Ja“. „Und du bist doch derjenige der die Firma am Laufen hält? “
„Ja, aber klar!“
„Du, ich habe da eine Kleinigkeit an meinem Notebook, kannst du mir dabei helfen? „

Dieser kleine Dialog, der dem einen oder anderen von Ihnen nicht unbekannt sein dürfte, läuft auf den unterschiedlichsten psychologischen Ebenen ab:

(1) die meisten von uns suchen nach Anerkennung (Lob tut gut),

(2) wer dreimal „ja“ gesagt hat dem kommt ein „nein“ nicht einfach über die Lippen (Verkäufer reden von der Ja-Straße) und

(3) einen Appell an die Mitmenschlichkeit (hier besonders an die weibliche Hilfsbedürftigkeit in technischen Dingen) lehnt man nur schwer ab.

Schon ist die Falle zugeschnappt und ehe man es selbst merkt, sitzt man den ganzen Abend an einem total zugemüllten Notebook.

 

Im Arbeitsalltag sind solche Situationen auch häufiger anzutreffen und bevor man merkt, was der Chef einem wieder aufs Auge gedrückt hat gibt es kein Zurück mehr. Was läuft da eigentlich in uns ab und wie können wir solchen Situationen bewusster meistern? Was sind einige der Fallen in die wir stolpern?

 

Zunächst ist das unser Selbstbild der „umsichtigen Führungskraft“, die Verantwortung übernimmt, strategisch denkt und häufiger mal mehr übernimmt als im Arbeitsvertrag steht. Man möchte ja auch weiterkommen und Einsatz zeigen.
Dann gibt es Menschen mit ausgeprägtem Harmoniebedürfnis, die nie Nein sagen können. Gefährlich ist hierbei, was unsere Weisheit der Woche treffend wiedergibt: „Wer nicht Nein sagen kann, der wird sein Ja oft nicht halten können“.

Und dann sind  da noch die Perfektionisten, denen 90% nicht reichen, und auch  100% sind nicht genug. Richtig gut und zufriedenstellend wird es erst so ab 115%.

Letztendlich sind es immer Rollenkonflikte und unterschiedliche Wertehierarchien der beteiligten Personen, die solche „Fallen“ verursachen. Jeder von uns hat eine eigenes Wertesystem, das unser Verhalten bestimmt. Was ist uns wichtig in unserem Leben, was ist uns wertvoll? Dagegen stehen die Wertesysteme anderer Personen: Was will mein Chef? Was will meine Familie? Was wollen meine Kollegen?

Um mit den unterschiedlichen Wertehierarchien umgehen zu können und solchen „Fallen“ zu entgehen, muss zunächst die Selbsterkenntnis erlangen werden: Was sind die wirklichen Beweggründe für unser Handeln, wo gibt es Konflikte zwischen unseren Werten und was bedeutet das für uns?

Der Einstieg kann über ein Buch oder einen Vortrag erfolgen, besser sind aber ein Coaching oder ein handlungsorientiertes Seminar.

Denn nur, wenn wir die wahren Beweggründe unsers Handelns kennen, können wir vom Automatismus zum bewussten Entscheiden kommen und das bedeutet auch, dass man eine Wahlmöglichkeit hat. Dann werden die Situationen, in denen man so ein ungutes Gefühl spürt ohne es an irgendetwas bestimmten festmachen zu können, zur Vergangenheit gehören.

Jede Reise ins Neue beginnt mit dem ersten Schritt und so wünsche ich ihnen viel Spaß mit der Erkundung ihrer Werte.

Ihr Georg Bayer

Burn-Out-Syndrom: Vorsorgemöglichkeiten (4)

Vorsorge und Behandlungsmöglichkeiten

Burn-Out kann prinzipiell jeden treffen. In der Prävention von Burn-Out ist es zunächst hilfreich, sich seine unterschiedlichen Rollen bewusst zu machen, die man im beruflichen wie im privaten Leben einnimmt, sowie auch die diesen Rollen entsprechenden Ziele und Wertevorstellungen. Bei der persönlichen Zeitplanung ist es besonders wichtig, sich selbst Zeit zum Ausruhen und Regenerieren sowie für persönliche Interessen und Hobbys zu geben.

Grundlegend wichtige Faktoren in der Burn-out-Prävention sind ausreichender und guter Schlaf, gesunde Ernährung, frische Luft und angemessene Bewegung. Genussmittel wie Alkohol, Kaffee und Nikotin sollten nach Möglichkeit reduziert oder ganz vermeiden werden.

Die Behandlung von Burn-Out erfolgt in der Regel individuell. Burn-Out vergeht nicht von selbst, da schließlich bestimmte Verhaltensmuster den Betroffenen in den Burn-Out geführt haben. Aus diesem Grund ist eine psychotherapeutische Behandlung – in erster Linie mit verhaltenstherapeutischen Ansätzen – indiziert. Begleitend sollten auch, wie bereits erwähnt, Entspannungsverfahren bzw. Verfahren zur Stärkung der Selbstheilungskräfte und zur Stabilisierung und Harmonisierung des eigenen Energiehaushaltes erlernt werden. Hierfür bieten sich z.B. Autogenes Training und insbesondere Yoga an.

Präventivmaßnahmen in Organisationen

Grundsätzlich ist es hilfreich, wenn gesundheitsrelevante und ethische Themen, Verhaltensweisen und Umgangsformen in einem Organisations- oder Unternehmens-Leitbild verankert werden. Besonders sinnvoll ist es, wenn daraus abgeleitete Präventionsmaßnahmen in Führungs- und Controlling-Instrumenten wie beispielsweise Balanced Score Card festgelegt und verfolgt werden, da hierdurch das Gesundheitsbewusstsein in der ganzen Organisation gefördert wird.

Auch in der im Rahmen der Betriebssicherheitsverordnung erforderlichen Arbeitsplatzgefährdungsbeurteilung können Vorgesetzte und Mitarbeiter bezüglich des Themas Burn-Out sensibilisiert werden. Demnach sollten den einzelnen Mitarbeitern bei der Gestaltung von Arbeits- und Einsatzplänen nach Möglichkeit an deren Fähigkeiten angepasste, begrenzte und realistische Aufgaben zugeteilt werden.

Zur Früherkennung ist es hilfreich, wenn in regelmäßig stattfindenden Mitabeitergesprächen die Themen Arbeitsbelastung, Arbeitsumfeld, Betriebsklima sowie persönliche Anspruchs- und Erwartungshaltungen des betreffenden Mitarbeiters behandelt werden.

In Abteilungen, Gruppen und Teams kann in regelmäßigen Abständen Raum für Reflexion oder Supervision gegeben werden. Auch Seminare und Workshops zur Burn-Out-Prävention, Teambuilding, Konfliktmanagement können hierbei unterstützen oder direkt hierzu genutzt werden. Der hierfür aufgewendete Zeiteinsatz amortisiert sich in der Regel über eine höhere Effizienz der Organisationseinheit und in manchen Fällen auch über einen niedrigeren Krankenstand.

Immer häufiger erachten Organisationen und Unternehmen es für sinnvoll, pro-aktiv Work-Life-Balance-Programme zu betreiben. Mehr und mehr Unternehmen bieten mittlerweile ihren Mitarbeitern Ausgleichs- und Entspannungsprogramme – wie z.B. Sport oder Yoga am Arbeitsplatz – vor, während und nach der Arbeitszeit in Verbindung mit flexiblen Arbeitszeitmodellen an.

Literaturtipp:

„Feierabend hab ich, wenn ich tot bin: Warum wir im Burnout versinken

Autor: Markus Väth, Verlag: Gabal; Auflage: 4. (11. August 2011), broschiert: 240 Seiten …. weiter lesen

„Burn-out – Wenn die Maske zerbricht: Wie man Überbelastung erkennt und neue Wege geht“

Autor: Dr. Manfred Nelting, Verlag: Mosaik (4. Oktober 2010), Gebundene Ausgabe: 416 Seiten …. weiter lesen

Burn-Out-Syndrom: Verlauf – Phasenmodell (3)

Generell kann man sagen, dass Burn-Out nicht von heute auf morgen entsteht. Vielmehr handelt es sich um einen oft jahrelangen und schleichenden Prozess. Daher ist es besonders wichtig, auf etwaige Frühwarnzeichen zu achten.

In der Fachliteratur existieren verschiedene Phasenmodelle des Burn-Out-Syndroms. In der Praxis finden sich die folgenden Phasen in unterschiedlicher Ausprägung in nahezu jedem Fall von Burn-Out:

1. Idealistische Begeisterung

Man brennt für eine Idee, Sache oder Aufgabe, entwickelt Enthusiasmus, Ideenreichtum und Hyperaktivität. Es erfolgt eine totale Identifizierung mit dem Vorhaben, man entwickelt ein

Gefühl der Unentbehrlichkeit, das Gefühl, nie Zeit zu haben und verdrängt sowohl seine eigenen Bedürfnisse wie auch etwaige Misserfolge.

2. Stagnation

Man beginnt zu erkennen, dass die Zielvorstellung so nicht zu erreichen ist. Daraus resultiert eine Desillusionierung. Nach kurzem Aufbäumen erfolgt in der Regel eine Stagnation. Die

Folge ist oft Dienst nach Vorschrift. Kompensatorische Interessen und auch Belange des Ar-beitsentgeltes, des beruflichen Aufstiegs oder der Arbeitszeit treten in den Vordergrund.

3. Frustration

Häufig mischen sich ein Gefühl der Machtlosigkeit bezüglich der Aufgaben, die man sich vorgenommen hat mit der Frage nach dem Wert und dem Sinn des eigenen Tun und Handelns. Berufliche und persönliche Lebensziele werden in Frage gestellt. In manchen Fällen treten auch Existenzängste auf.

4. Isolation und Rückzug

Die Gedanken kreisen nunmehr nur noch um die Aufgabenstellung, welche jedoch als Belastung empfunden wird. Der Burn-Out-Betroffene vernachlässigt seine Familie, Freunde und seine persönlichen Interessen. Er fühlt sich als „Roboter“ oder als „nur noch funktionierende Maschine“ und flüchtet sich kurzfristig in Ersatzbefriedigungen wie in den überhöhten Genuss von Kaffe, Alkohol, Nikotin, Süßigkeiten, Sex oder Drogen.

5. Apathie und Hoffnungslosigkeit

Aufgrund der existenziellen Notwendigkeit der beruflichen Tätigkeit entsteht Apathie, die einen natürlichen Abwehrmechanismus der Frustration darstellt. In vielen Fällen überwiegt jedoch das Gefühl der inneren Leere und der Hoffnungslosigkeit, da auch der „Dienst nach Vorschrift“ zu schwer fällt. Es erfolgt eine äußere oder innere Vereinsamung, die häufig von einem Gefühl des „Abgestorbenseins“ begleitet wird.

6. Depression – Burn-Out

Man fühlt sich kraftlos und unfähig, etwas an seiner Situation zu ändern. Selbst die kleinsten Handlungen fallen unendlich schwer. Man möchte nur noch fliehen oder schlafen. Durch frühmorgentliches Erwachen mit anschließendem Morgentief wird der erholsame REM-Schlaf verhindert. Es kann zu körperlicher Verwahrlosung oder zu Suizidgedanken kommen. Der Zustand der Verzweiflung und Ausweglosigkeit erreicht ein Höchstmaß.

7. Intervention (Fallspezifisch)

Es erfolgt eine Behandlung des Burn-Out-Syndroms. Bei Burn-Out-Syndrom ist in fortgeschrittenen Stadien eine psychotherapeutische Behandlung indiziert, die idealerweise von Methoden, welche die Selbstheilungskräfte stärken und den körpereigenen Energiehaushalt stabilisieren und harmonisieren begleitet wird

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