Archiv der Kategorie: Unternehmenskultur

Wenn die Kommunikation im Unternehmen zu kollabieren droht…

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Müssen alle Führungskräfte fit sein für die digitale Kommunikation?

Seniorin mit Laptop und vielen KabelnEin Blogbeitrag der Welke Akademie befasst sich mit dem Thema  „Digitale Kommunikation für Führungskräfte“. Er richtet sich an alle heutigen Führungskräfte, die der Nutzung des Internets, von mobilen Apps und von Facebook und Co. (noch) nicht mächtig sind. Da dürfte es schon noch ein paar geben, denn die jungen Nachwuchsführungskräfte, die Internet und Social Media aus dem Effeff beherrschen (Digital Natives genannt), sind gerade erst in den Führungsetagen angekommen.

Der Beitrag fasst zusammen, was eigentlich schon alle wissen (sollten): Am Ball bleiben, was digitale Kommunikation, Internet, Smartphones und andere Technologien betrifft, Mut zum Kommunizieren zeigen, Mensch bleiben, ehrlich und authentisch kommunizieren und sich bei denjenigen, die die Technologien beherrschen, Hilfe holen.

Doch ist das wirklich trivial? Müssen Führungskräfte, die nicht zur Generation der Digital Natives gehören, wirklich überall fit sein in den Internet- und Kommunikationstechnologien?

Wer Mitarbeiter führen will, die aus der oben genannten Generation stammen, muss die modernen Technologien zumindest kennen. Sonst kann er einerseits seine Mitarbeiter nicht verstehen und andererseits die Technologien nicht nutzen, die seine Mitarbeiter gerne nutzen würden.

Denken wir an interne Kommunikationswerkzeuge wie Jammer, an Videokonferenz-Werkzeuge wie Skype, an Chatprogamme, an Cloud-Dienste zum Datenaustausch und und und. Wer die Dinge nicht versteht, für den ist das alles Teufelszeug. Das war immer so und wird auch immer so bleiben.

Und wer nicht versteht, dass ein junger Mensch ohne Smartphone und Internet eigentlich nicht mehr existenzfähig ist, wer diesem Menschen die Nutzung von Smartphone und Internet während der Arbeitszeit verbieten will, wird irgendwann ohne Mitarbeiter dastehen. Ehrlich.

Deshalb ist es wichtig, sich als Führungskraft mit den modernen Technologien zu beschäftigen, sich damit auseinander zu setzen und am besten seinen Weg zum Mitmachen zu finden.

Oder?

Foto: © Robert Kneschke – Fotolia.com

LastMinute-Schnäppchen am 03./04.09.2014 – Teamorientiert führen

Die Aufgaben von zeitgemäßen Führungskräften haben sich weiterentwickelt. Über “klassische” Führung hinaus geht es heute in erster Linie darum, die Ressourcen der Mitarbeiter zu aktivieren und zu nutzen, die Mitarbeiter auf ihrem Weg zu begleiten, sie zu fördern und zu unterstützen. Führung hat einen unschätzbaren Anteil am Erfolg Ihres Unternehmens, Ihrer Abteilung, Ihres Projektes. Dies kann jedoch nur gelingen, wenn sich Führungskräfte auf dem Gebiet der sogenannten “Softskills” ständig weiterentwickeln. Dazu gehören vor allem eine klare Kommunikation, Motivation, sauber definierte Ziele mit Feedback und eine kritische Selbsteinschätzung (Selbstreflexion).

In unserem Seminar „Teamorientiert führen“ am 03./04.09.14 Haus Overbach, Jülich, lernen Sie

  • Was bedeutet zeitgemäße Führung?
  • Führungsinstrumente: Zielvereinbarung, Informieren, Delegieren, Kontrollieren
  • Führungsmodelle und Werte der Führungskraft
  • Führungsstile und situative Führung
  • Was bedeutet Coaching im Führungsalltag?
  • Mitarbeiter und Teams aus der Reserve locken: Ziele und Ressourcen entdecken
  • Mit “Bedenken” und “Problemen” erfolgreich umgehen
  • Wie geht es mir mit meiner Führungsverantwortung?
  • Praktische Übungen mit Feedback

Für wen ist das Seminar geeignet?
Für alle, die schon länger Führungverantwortung tragen aber auch für den Führungskräftenachwuchs

Buchen Sie jetzt zum LastMinute-Preis von nur noch 546,00 € netto.

Im Preis enthalten sind ein Fotoprotokoll, ein Mittagessen, Pausengetränke und ein Abschlusszertifikat für jeden Teilnehmer.
Das Seminar beginnt um 9.00 Uhr und endet um 16:30 Uhr.

Weitere Informationen und Buchung.

Die wollen doch nur Spaß haben – Wie die X-er und Baby Boomer die Generation Y besser verstehen

Ich höre immer wieder den Kommentar “die wollen ständig bespaßt werden”, wenn es um das Thema ‘Generation Y und Führung’ geht. Dabei wollen junge Leute einfach nur Spaß haben bei dem, was sie tun – wie wir alle. Generation Y (geboren zwischen 1980 und 2000) unterscheidet sich in diesem Punkt nicht von Generation X (geb. 1964-1979) und den Baby Boomen (geb. 1946-1963). Allerdings ist Generation Y die erste Generation, die die Bedürfnispyramide von Maslow herunterpurzelt, denn alle Bedürfnis-Ebenen sind bedient und Selbstverwirklichung steht im Mittelpunkt der jungen Leute.


Man könnte es auch so interpretieren: Karriere machen bedeutet für die 14 bis 34 jährigen sich selbst zu verwirklichen. Die Erwartung an Führungskräfte ist, dieses zu ermöglichen. Wundern Sie sich nicht, liebe Leser, denn der Erziehungs- und Lebensmittelpunkt bis zu dem Zeitpunkt, an dem Generation Y ins Arbeitsleben eintritt, ist die Entfaltung der Persönlichkeit.

Deshalb steht Weiterbildung und Förderung der Talente an erster oder zweiter Stelle und weit vor Gehalt und Firmenwagen. Leider meinen immer noch viele Unternehmen, junge Leute mit einem hohen Einstiegs-Gehalt und anderen materiellen Dingen ködern zu können. Doch dann wundert man sich, warum die High Potentials die Unternehmen genauso schnell wieder verlassen, wie man sie eingestellt hat.

Generation X konnte man damit gewinnen und halten, doch nicht die Jugend von heute. Flexible Arbeitszeiten und Sabbaticals sind weitaus attraktiver als materielle Anreize. Manager gewinnen die Loyalität von Generation Y mit Verständnis, Wertschätzung und Förderung viel effektiver und – ob Sie es glauben oder nicht – auch langfristig. Denn loyal ist Generation Y – zu ihren eigenen Fähigkeiten. Holen Führungskräfte die jungen Berufstätigen bei ihren Stärken ab, dann haben sie auch die Loyalität ihrer Mitarbeiter gewonnen.

Kommunikation auf Augenhöhe und schnelle Entscheidungswege sind wichtig. Dies ist übrigens gemeint mit flachen Hierarchien. Denn einen Boss, der sagt, wo es lang geht, wünschen sich die jungen Leute schon. Dies wird aktiv eingefordert. Wenn Wertschätzung, Kommunikation auf Augenhöhe und Förderung der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung fehlen, dann geht Generation Y.

Generation X hat es stillschweigend toleriert, wenn der Vorgesetzte keine gute Führungskraft war und ist. Wir haben uns auch so durchgeboxt. Nun sind Vorgesetzte und Teamleiter aktiv gefordert, gute Führungskräfte zu sein.

Wir sollten Generation Y tatsächlich dankbar sein, dass sie leise einfordert, was wir alle uns von unseren Chefs schon immer gewünscht haben. Ich würde sogar so weit gehen und behaupten, dass die Unternehmen, die wirklich gute Führungskräfte haben, die Talente und High Potentials langfristig für sich gewinnen können und somit einen Wettbewerbs-Vorteil genießen werden. Wer die jungen Leute in Entscheidungswege mit einbindet, seinen Teammitgliedern jeweils ausreichen Autonomie gewährt und die Kompetenzen fördert, wird tolle Leistung von seinem Team ernten.

Dabei möchte ich Ihnen mit auf den Weg geben, dass Leistung einer der Werte von Generation Y ist, aber mit Qualität nicht verwechselt werden sollte. Damit tun sich einige meiner Seminar-Teilnehmer am Anfang schwer, doch wenn der Groschen gefallen ist, wird klar, warum die Erwartungen von X-ern und Baby Boomen an Generation Y nicht erfüllt werden. Dabei ist es doch gerade dass, was Generation Y möchte: die Erwartungen von den Vorgesetzten erfüllen. Kommunizieren Sie, was sie von Ihren Mitarbeitern erwarten und setzen Sie nicht zu viel voraus. Für Generation Y, die partnerschaftlich erzogen sind, in der Globalisierung aufgewachsen ist gepaart mit einer rasanten technologischen Evolution, sind andere Dinge selbstverständlich als für Generation X und die Baby Boomer.

Ein Beispiel ist, dass wir Älteren E-Mails einfach als elektronischen Briefersatz adoptiert haben. Das war ursprünglich gar nicht die Idee als E-Mail erfunden wurde. Nun überlegen Sie mal, liebe Leser, wann Generation Y gelernt hat, Briefe zu schreiben und wie oft sie dieses gemacht hat – genau, in der Schule, als Bewerbungsschreiben auf dem Unterrichtsplan stand. Und dann schreiben eh die meisten Eltern die Bewerbung für die Kinder. Wie soll also ein junger Mensch wissen, wie er oder sie eine E-Mail in dem Stil Ihres Unternehmens schreiben sollte. Oder fragen Sie sich mal, wie oft Y-er noch telefonieren. Die Jugend von heute hat doch viel mehr Übung im “chatten”.

Ich möchte Ihnen mit diesem Beitrag gerne mitgeben, Ihre jungen Kollegen mal aus einer anderen Sicht zu betrachten, dann werden Sie nicht nur mehr Verständnis entwickeln und damit den Respekt von Generation Y ernten, sondern auch viel mehr Spaß mit den Kollegen haben und dabei hervorragende Ergebnisse erzielen.

Karina Albers ist die führende Generation Y Expertin und Keynote-Speaker in Europa, die in ihren Vorträgen und Seminaren Führungskräfte und Personaler mitreißt und bewegt. Sie ist ein großer Fan von den Fähigkeiten und der Begeisterung von Generation Y. Durch Sensibilisierung für die generationalen Unterschiede schafft sie es auf spielerische Art, Teams zusammen zu führen, Kooperation zu fördern, Unternehmenskulturen zu erwecken und Führungskräfte tatkräftig zu unterstützen sowie Generation Y auf Unternehmen vorzubereiten. Mehr Infos über Karina Albers und Ihre Tätigkeit finden Sie unter http://www.algeny.de/

TIPP: Laden Sie sich gratis die Generations-Karten herunter und erfahren Sie viel mehr über Generation Y, Generation X, die BABY BOOMER und die Veteranen.

Foto: © Thomas Pajot – Fotolia.com

Warum Chefs glauben, ihre Mitarbeiter würden immer an der falschen Sache arbeiten

Sind Sie mit der Leistung Ihrer Mitarbeiter zufrieden? Oder gehören auch Sie zu denen, die sich regelmäßig darüber ärgern, dass ihre Mitarbeiter einfach nicht effizient arbeiten, weil sie sich scheinbar auf die falschen Sachen konzentrieren, falsche Prioritäten setzen und falsche Entscheidungen treffen? Und das vor allem dann, wenn es mal wieder „an allen Ecken und Enden brennt“? Wurden auch in Ihrem Unternehmen Ziele immer mal wieder nicht erreicht? Wurden Kosten überschritten? Haben sich unnötige Revisions- und Korrekturarbeiten im gleichen Maße gehäuft wie die Rückmeldungen verärgerter Kunden, die sich über nicht eingehaltene Termine beschwerten oder mit dem Produkt bzw. der Dienstleistung unzufrieden waren? Und obendrein waren Ihre Mitarbeiter nahezu dauerfrustriert, weil sie das Gefühl hatten, sowieso immer alles falsch zu machen?

Es mag für Sie vielleicht nur schwer vorstellbar sein, aber es geht auch anders! Es kommt nur darauf an, die richtigen Vorkehrungen zu treffen.

Grundlegend: Auf die richtige Reihenfolge kommt es an!

Das Ziel bestimmt den Weg: Wenn Sie Ihr Ziel nicht kennen, werden Sie trotz größter Anstrengung immer in die falsche Richtung laufen! Klingt ebenso einfach wie banal, ist es aber nicht, wenn man sich die beiden – leider allzu oft synonym verwendeten − Begriffe „Effizienz“ und „Effektivität“ einmal genauer anschaut.

Eine Aufgabe effektiv anzugehen heißt zu entscheiden, was konkret zu tun ist! Was ist das Ziel? Dabei effizient vorzugehen bedeutet, eine Methode zu finden, um dieses Ziel möglichst einfach und schnell zu erreichen. Wie sieht der Weg zum Ziel genau aus? Der springende Punkt ist die Reihenfolge: Zuerst muss das Ziel klar sein, dann überlegt man sich, welchen Weg man geht!

Das A und O: Sauber definierte und verständlich kommunizierte Ziele und Visionen!

Wenn Ihre Mitarbeiter häufig an den falschen Sachen arbeiten, sind ihnen meist die Ziele nicht klar. Und genau hier kommen Sie als Unternehmer und Führungskraft ins Spiel, denn es ist IHRE Aufgabe, die Richtung vorzugeben und für Orientierung zu sorgen, indem Sie Ihre Vision und Ihre Ziele klar und eindeutig definieren und ständig thematisieren. Nur wenn Ihre Mitarbeiter wirklich zu jedem Zeitpunkt wissen, um was es geht, worauf es ankommt und was wirklich wichtig ist, werden sie in der Lage sein, wirklich effizient zu arbeiten.

Wegweisend: Der Blick aus dem Helikopter!

„Nachdem wir das Ziel endgültig aus den Augen verloren hatten, verdoppelten wir unsere Anstrengungen“,  bemerkte einst der amerikanische Schriftsteller Mark Twain. Volltreffer! Denn das ist genau das, was Ihre Mitarbeiter tun, wenn ihnen der Blick für das große Ganze verlorengeht. Getrieben von Zeit- und Leistungsdruck arbeiten sie einfach „blind“ drauf los – ohne vorher zu überlegen, was das eigentliche Ziel ihrer Arbeit ist. Abhilfe schafft hier ein Perspektivwechsel bzw. ein imaginärer Flug mit dem Hubschrauber, der es Ihren Mitarbeitern ermöglicht, ihre Aufgabe aus der Vogelperspektive zu betrachten und sich dabei ganz bewusst zu fragen: Entspricht das, was ich gerade tue, der Aufgabe, die ich gestellt bekommen habe? Habe ich überhaupt richtig verstanden, worum es geht? Habe ich das Ziel verinnerlicht? Bin ich effektiv – oder versuche ich nur, auf Teufel komm ‚raus effizient zu sein?

Wer seine Mitarbeiter regelmäßig dazu ermuntert, eine Runde mit dem Hubschrauber zu drehen und dabei selbst mit gutem Beispiel vorangeht, wird schnell feststellen, dass diese kleine „Auszeit“ überaus gut investiert ist, weil grobe Fehler vermieden werden und unnötige Nacharbeiten entfallen.

Ausschlaggebend: Klare Prioritäten setzen!

Welcher Chef wünscht sich nicht, dass seine Mitarbeiter das Richtige tun, von sich aus erkennen, welche Aufgaben und Projekte absolute Priorität haben und die nächsten Arbeitsschritte dementsprechend festlegen. Aber Ihre Mitarbeiter brauchen keinen Wunschzettel − sondern einen Chef, der ihnen, wenn es mal wieder brenzlig wird, klar und deutlich sagt, wo es lang geht. Dies gilt vor allem für Stoßzeiten, wenn die Auftragslage so hoch ist, dass Ihren Mitarbeitern unter Umständen tatsächlich kaum Zeit für den Blick auf das große Ganze bleibt. Hier ist die Sicherstellung der Effektivität durch eine eindeutige Festlegung der Prioritäten und eine klare Vorgabe der Ziele Chefsache!

Lohnenswert: Die Anleitung zur Selbstständigkeit

Wer seine Mitarbeiter langfristig dazu befähigen will, selbstständig Prioritäten zu setzen, muss dafür die nötigen Voraussetzungen schaffen. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter, indem Sie sicherstellen, dass diese Ihre unternehmerische Vision und Ihre Ziele zu jeder Zeit wirklich verstanden und verinnerlicht haben. Versorgen Sie sie stets mit allen nötigen Informationen, erklären Sie ihnen, warum welcher Kunde oder welches Projekt in dieser oder jener Situation oberste Priorität hat. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, wie SIE Prioritäten festlegen, indem Sie Ihre Art und Weise transparent machen. Ermutigen Sie sie dazu, nach der gleichen Methode vorzugehen, selbstständig Prioritäten zu setzen und diese dann auch tatsächlich umzusetzen!

Wirkungsvoll: Störungen und Ablenkungen reduzieren

Arbeitsunterbrechungen durch persönliche Rückfragen, Telefonanrufe oder E-Mails sind in der modernen Arbeitswelt − in der nahezu jeder ständig erreichbar und damit fast ununterbrochen ansprechbar ist − zu einem großen Problem geworden. Fakt ist: Bei wiederholten Störungen kann von anhaltender Konzentration keine Rede mehr sein. Schlimmer noch:  Jede Ablenkung durchbricht die Effizienz, da mehr Zeit für dieselbe Leistung gebraucht wird. Störungen gefährden im ungünstigsten Fall die Effektivität. Das Ziel gerät aus dem Blickfeld.

Höchste Zeit also für neue Spielregeln: Gestatten Sie Ihren Mitarbeiter, sich temporäre Auszeiten für die konzentrierte Einzelarbeit zu nehmen. Ein „Bitte-nicht-stören“-Schild an der geschlossenen Bürotür wirkt wahre Wunder – aber nur, wenn es von Kollegen und Chef gleichermaßen respektiert wird!  Darüber hinaus kann es, je nach Tätigkeitsfeld, auch sinnvoll sein, einzelnen Mitarbeitern − die sich bereits durch ein zuverlässiges, eigenständiges Zeitmanagement ausgezeichnet haben − bei Bedarf die Möglichkeit des Home-Office einzuräumen. Last but not least: Machen Sie Ihren Leuten deutlich, dass sie Aufgaben geringerer Priorität durchaus ablehnen oder verschieben dürfen, ohne Restriktionen befürchten zu müssen. Dass sie auch mal „Nein, jetzt nicht!“ sagen dürfen, wenn dieses „Nein“ sachlich begründet ist!

Sinnvoll: Meetings effektiv und produktiv gestalten

Wie viel Zeit haben Sie schon in unnötigen Besprechungen verbracht? Meetings, in denen mehr oder weniger gemütlich herumgesessen, viel besprochen und wenig gelöst wird, gehören unbenommen zu den größten Zeitfressern. Darum lohnt es sich, auch für das „kollektive Herumsitzen“ neue Regeln einzuführen: Kein Meeting ohne konkreten Anlass und schon gar nicht ohne eine – im Vorfeld festgelegte − klare Agenda, die das Thema, die Ziele und Inhalte sowie den Ablauf enthalten sollte. Ziehen Sie das Meeting effizient durch, mehr als eine Stunde sollte es auf keinen Fall dauern! Lassen Sie die Ergebnisse protokollieren – Meetings ohne konkrete, nachvollziehbare Ergebnisse sind wertlos!

Und vor allem: Nehmen Sie nicht an jedem Meeting teil! Bei Brainstormings oder längeren Diskussionen können Sie ruhig auch mal Ihren Mitarbeitern das Feld überlassen, indem Sie sich einfach ausklinken und sich nur die Ergebnisse anhören. Das fördert nicht nur die Kreativität und Produktivität Ihrer Mitarbeiter, sondern auch deren Selbstständigkeit! Und genau davon träumen Sie doch, oder?

Dieser Artikel ist ein Gastbeitrag von Dr. Bernd Geropp. Er arbeitet als Geschäftsführercoach und Führungstrainer in Aachen. Auf seinem Blog und in seinem Podcast „Führung auf den Punkt gebracht“ gibt er wöchentlich Tipps und Hinweise zur Mitarbeiterführung und Unternehmensstrategie.

2013 hat er ein Buch über Mitarbeiterführung veröffentlicht.

 

Der Chef hat immer Recht – oder nicht? Richtig streiten mit dem Chef.

Sie kennen vielleicht die beiden Regeln, die immer wieder an den Kühlschränken der Kaffeeküchen und den Pinboards der Büros hängen:

Regel 1. Der Chef hat immer Recht.
Regel 2. Sollte er mal nicht Recht haben, gilt automatisch Regel 1.

Das ist natürlich humorvoll zu verstehen, aber vielleicht auch nicht. Darf man wirklich dem Chef widersprechen? Darf man gar mit ihm streiten? Oder kostet das gleich den Job?

Gerade zum Jahresbeginn stehen in vielen Unternehmen die Mitarbeitergespräche (z.B. für eine Gehaltserhöhung oder eine neue Zielvereinbarung) an. Nicht selten sind Mitarbeiter und Vorgesetzt hier unterschiedlicher Meinung. Aber auch im Arbeitsalltag und in Projekten kommt es oft zu Meinungsverschiedenheiten. Gut so! Denn eine Streitkultur und ein gutes Konfliktmanagement sind wichtig für ein funktionierendes Unternehmen. Das gilt auch für die Mitarbeiter-Chef-Beziehung.

Doch wie geht man in ein Streitgespräch mit Vorgesetzten / mit Mitarbeitern hinein und wieder hinaus?
Wir stellen Ihnen ein paar Tipps und Informationen von Experten vor, die Ihnen helfen sollen, Konflikte sauber zu lösen – ob als Vorgesetzter oder als Mitarbeiter.

Konfliktarten und Eskalationsstufen
Der Konfliktforscher Friedrich Glasl hat insgesamt sechs Konfliktarten definiert. Diese sind

1. Innerer Konflikt
2. Sozialer Konflikt
3. Interessenkonflikt/Zielkonflikt
4. Wertekonflikt
5. Rollenkonflikt
6. Beziehungskonflikt

(vgl. Trainerwiki)

In Unternehmen finden wir meistens Interessen- oder Zielkonflikte, Werte- und Rollenkonflikte. Oftmals hat der Chef einfach ein anderes Verständnis von gestellten Aufgaben, einer Zielvereinbarung oder der Rollenverteilung im Team oder im Projekt. So weit, so gut.

Friedrich Glasl hat aber nicht nur die Konfliktarten definiert, sondern auch ein Modell mit neun Eskalationsstufen entwickelt, die wiederum in drei Ebenen mit jeweils drei Abstufungen unterteilt sind.


Quelle: Sampi, wikipedia.org, Modell der Konflikteskalation nach Friedrich Glasl, CC-by-sa-2.0

In Stufe 1 verhärtet sich ein Problem, auf Stufe 2 wird darüber diskutiert. Kommen die Beteiligten nicht zu einer Lösung, kommt es zu Stufe 3: Nun machen sie von Taten statt Worten Gebrauch. In Stufe 4 schließen die Gegner Koalitionen. Eskaliert ein Streit weiter, kommt es in Stufe 5 zum Gesichtsverlust. Der Gegner wird öffentlich bloß gestellt. In Phase 6 drohen sich die Parteien. Es kommt zur ersten Vernichtungsschlägen (Stufe 7), der andere soll vernichtet werden (Stufe 8 ) – bis beide am Ende gemeinsam in den Abgrund stürzen (Stufe 9).

Passende Deeskalations- und Konfliktlösungsstrategien
Besonders wichtig ist hier, dass Glasl – je nachdem, in welcher Stufe sich die Beteiligten befinden – auch gleich die passenden Deeskalations- und Konfliktlösungsstrategie bereitstellt.

Stufe 1–3: Moderation
Stufe 3–5: Prozessbegleitung
Stufe 4–6: sozio-therapeutische Prozessbegleitung
Stufe 5–7: Vermittlung/Mediation
Stufe 6–8: Schiedsverfahren/gerichtliches Verfahren
Stufe 7–9: Machteingriff

Details dazu finden Sie bei Wikipedia.

Mit diesen Informationen können Sie in Zukunft abschätzen, ob Sie und Ihr Vorgesetzter/Mitarbeiter einen Konflikt noch selbst lösen können oder externe Hilfe benötigen. Am besten lassen Sie es gar nicht bis zur Stufe 4 kommen. Stufe 6 wäre schon sehr problematisch.

Doch genug der Psychologie. Praktische Tipps für eine Konfliktlösung gibt die Expertin Ursula Wawrzinek bei bild.de.

Und auch wir haben ein paar Tipps für Sie, wenn ein Konfliktgespräch mit dem Vorgesetzten unausweichlich ist.

Keine Angst
Haben Sie keine Angst vor dem Gespräch! Wenn ein Problem unausgesprochen bleibt, staut sich der Frust nur auf. Sprechen Sie frühzeitig darüber, auch wenn Ihr Chef ein Choleriker ist und ggf. ausrastet. Machen Sie sich Mut! Es muss einfach sein, denn sonst leiden nur SIE.

Richtig vorbereiten
Gerade bei Problemen, die sich langsam und Schritt für Schritt aufbauen, können Sie sich gut vorbereiten. Führen Sie detailliert Buch über die Vorkommnisse, die Sie stören. Das wird Ihnen helfen und macht Sie sicherer. Denn so können Sie sachlich argumentieren und konkrete Beispiele nennen.

Cool und sachlich bleiben
Wenn ein Konflikt plötzlich und unerwartet entsteht und eskaliert, ist eine Vorbereitung natürlich nicht möglich. Hier hilft nur cool und sachlich zu bleiben.Versuchen Sie sich darauf zu konzentrieren, was Sie erreichen wollen. Erinnern Sie sich an Argumente, die Sie sich vielleicht irgendwann mal überlegt haben. Stellen Sie Fragen, akzeptieren Sie auch den Standpunkt des anderen.
Vermeiden Sie unbedingt, gegenüber Ihrem Chef ausfallend zu werden, ihn zu beleidigen. Eine Kündigung im Affekt ist ganz ungünstig.

10 Tipps, wie Sie Ihren Chef erziehen
Damit es erst gar nicht zu dauernden Streitereien und Konflikten mit dem Chef kommt, haben wir hier noch 10 Tipps für Sie bei spiegel.de gefunden, wie Sie Ihren Chef erziehen.

Wie sieht Ihre persönliche Strategie aus bei Konflikten mit dem Chef?

Foto: © BlueSkyImages – Fotolia.com